Reti Neurali e Fuzzy Logic

Il CP nasceva come sistema esperto ad alta innovazione tecnologica che, unico nel suo genere, descriveva le capacità individuali non-tecniche in ambito lavorativo basandosi sulle reti neurali e sulla fuzzy logic. Esso forniva un profilo di carriera con le indicazioni relative ai settori occupazionali che più risultavano adatti alle capacità individuali oltre che alle caratteristiche in ambito lavorativo. Tale descrizione poteva essere utilizzata per:

pianificazione delle carriere
selezione
formazione.

Il “motore intelligente” dello strumento produceva automaticamente una relazione di 4-5 pagine che conteneva tutte le informazioni relative al profilo di carriera: capacità, caratteristiche, attitudini, grado di conformità con la mansione richiesta, previsione del rendimento lavorativo, flessibilità, fidelizzazione, affidabilità, etc. Il profilo emerso forniva informazioni dettagliate relativamente ai settori occupazionali che più risultavano adatti alle capacità individuali.

Questo strumento poteva essere usato:

in fase di assunzione/selezione
in fase di riorganizzazione interna
in fase di consulenza ai propri dipendenti relativamente ai piani di carriera.

 

Nella selezione forniva una descrizione generale e permetteva di individuare, nella fase di Job Analysis, la mappa delle competenze individuali richieste e di ottenere in output il grado di sovrapposizione della risorsa in riferimento al profilo ideale richiesto.

 

Relativamente alla formazione forniva la possibilità, prima di iniziare il corso, di verificare il grado individuale di ricettività alla formazione; permetteva di sapere cioè quanto la risorsa era disponibile al cambiamento, flessibile e disposta a modificarsi. Il sistema permetteva poi di verificare quantitativamente gli effetti dell’attività di formazione sulle capacità individuali. Un’ulteriore possibile finalizzazione in ambito formativo consisteva nella pianificazione di programmi mirati attraverso l’individuazione dei punti di forza e di debolezza della risorsa rispetto ad una specifica mansione; in altri termini l’identificazione dei bisogni formativi consentiva di pianificare dei percorsi di formazione personalizzati. Le informazioni che forniva erano espresse sia in forma di narrativa verbale sia in forma numerica ed erano di facile interpretazione. La struttura del rapporto, steso automaticamente dal sistema esperto, era articolata in varie parti, alcune narrative ed altre quantitative.

Modalità di valutazione del candidato 

La descrizione delle capabilities individuali veniva ottenuta attraverso tre procedure:

A. Autovalutazione delle Competenze emotive, sociali e personali
Consisteva nel richiedere alla risorsa di autodescriversi utilizzando 80 aggettivi. Sulla base di questa autodescrizione un sofisticato sistema esperto produceva un rapporto di 5 pagine che descriveva in modo quali-quantitativo il candidato. L’autovalutazione delle caratteristiche personali veniva effettuata utilizzando una lista di aggettivi ai quali la risorsa doveva rispondere utilizzando una scala a 7 punti.

B. Valutazione delle competenze cognitive
Il sistema inoltre valutava le funzioni cognitive fornendo informazioni sulle abilità verbali e le capacità di problem-solving della risorsa. La valutazione si effettuava attraverso la somministrazione di una serie di prove che misuravano le capacità cognitive e decisionali. La prova cognitiva misurava le abilità cognitive distinguendole in abilità verbali e non verbali. Le abilità verbali erano connesse alla conoscenza del significato, alla comprensione delle frasi, alle capacità di instaurare nessi logici fra i concetti. Le prove di problem-solving misurano abilità di ragionamento astratto. Le ricerche condotte nel settore della performance lavorativa hanno dimostrato ripetutamente, su un grande numero di casi, come alte prestazioni a questo tipo di prove fossero dei buoni predittori del rendimento lavorativo a tutti i livelli. La somministrazione di questa prova è particolarmente indicata per le fasce alte. In alcune posizioni alcune abilità cognitive sono più importanti; ad esempio nel personale di vendita una buona abilità nella produzione e nella comprensione linguistica influenza la capacità di apprezzamento delle sfumature espressive del cliente.

C. Eterovalutazione delle Competenze emotive, sociali e personali (Colloquio)
Oltre al metodo sopra descritto il CP permetteva di valutare la risorsa attraverso la standardizzazione delle impressioni raccolte durante un’intervista di valutazione del potenziale (colloquio). Il responsabile della valutazione poteva codificare, guidato da uno schema standard che valutava il candidato su cinque dimensioni, le sue impressioni e sulla base di queste, applicando le stesse regole inferenziali utilizzate nella prova di autovalutazione, il CP produceva un rapporto del tutto comparabile al primo. Va ricordato che, con questo metodo, la precisione dei risultati era minore in quanto diversi selezionatori possono produrre valutazioni e risultati diversi sullo stesso candidato. Sia che si consideri maggiormente una valutazione psicometrica basata sull’autovalutazione sia che si consideri più importante un’eterovalutazione basata sulle impressioni dell’esperto, nel CP era possibile trovare una risposta ai vari stili di lavoro e ai vari convincimenti teorici.

Note: il testo è stato estratto dal manuale che accompagnava lo strumento.